“Nuevo fuero contra los actos de discriminación
y atentatorios de la libertad sindical”,
Varios sectores del sindicalismo y profesionales del derecho se preguntaron de qué forma se podía logar judicialmente la garantía y protección de los trabajadores ante los atentados al derecho a la libertad sindical, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 354 del C. S. del T., teniendo en cuenta, además, el mandato constitucional del deber de proteger a los trabajadores (Art. 25 de la Constitución Política de Colombia) y de los artículos 7 y 8 del “Protocolo de San Salvador”, adicional a la Convención Americana de Derechos Humanos, aprobado mediante Ley 319 de 1996; artículo 25 de esta misma Convención, aprobada mediante Ley 16 de 1972, y artículo 27 de la Ley 32 de 1985, aprobatoria de la Convención de Viena, sobre la primacía del derecho internacional y control de convencionalidad.
Para abordar esta temática, recordaré que la Corte Suprema de Justicia de Colombia, Sala de Casación Laboral, frente a otra forma de atentado contra la libertad sindical, concretamente, sobre el fuero circunstancial, establecido en el artículo 25 del Decreto 2351 de 1965, manifestó que para su protección cuando se producen despidos injustos durante un conflicto colectivo de trabajo, esa situación genera la nulidad absoluta o ineficacia del despido, que supone la continuidad del vínculo laboral por haberse puesto al trabajador en la situación del artículo 140 del C. S. T., lo cual se expuso en los siguientes términos:
"...El artículo 25 del decreto 2351 de 1965 contempla una situación especial en la cual se prohíbe al empleador, en forma absoluta, despedir sin justa causa a los trabajadores durante los conflictos colectivos de trabajo. La coyuntura especial que se protege en este caso es el período de negociación colectiva que inicia desde la presentación al empleador del pliego de peticiones hasta el depósito en el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social del pacto o convención colectiva o hasta que quede ejecutoriado el laudo arbitral correspondiente.
Este período tiene unas consecuencias determinadas en las cuales no se puede asignar al despido injusto las mismas consecuencias que si este ocurriera fuera de ellas, pues esto entraña la inutilidad de la norma especial lo que no resulta comprensible, particularmente cuando las normas, la de regulación general y la de tratamiento especial, surgieron del mismo estatuto, que en su momento correspondió al decreto 2351 de 1965.
Actualmente y aún en vigencia de la Constitución de 1991, el ordenamiento jurídico laboral consagra la posibilidad del despido sin justa causa con el pago de la indemnización contemplada en el artículo 6 de la ley 50 de 1990 que subrogó el artículo 8 del decreto 2351.
Por eso cuando el artículo 25 del decreto mencionado consagra la prohibición especial mencionada, el efecto del despido no puede ser la indemnización, pues la decisión patronal no produce el efecto natural de todo despido, aún injusto, que es la terminación del contrato. La anterior situación genera nulidad absoluta o ineficacia del mismo y supone la continuidad del vínculo contractual con todas sus consecuencias, lo que apareja el pago de salarios dejados de percibir con fundamento en el artículo 140 del C. S. T., debido a que la ausencia en el servicio se origina en una determinación del empleador, con los aumentos y reajustes que se produzcan en el interregno, pago de salarios que se proyectará hasta que se presente la reinstalación física del trabajador en su cargo..."
Por tanto, la interpretación más favorable a los trabajadores ante esta clase de atentados contra la libertad sindical es la ineficacia del despido injusto durante un conflicto colectivo, concretándose su primaria consecuencia en la vigencia del contrato de trabajo aun cuando el trabajador no preste el servicio, no prestación que obedece a culpa del empleador, lo que de suyo conlleva el pleno restablecimiento físico del vínculo con el pago de los salarios y prestaciones causados durante el tiempo en que el operario no laboró por disposición o conducta del empleador, así como el cumplimiento de las disposiciones que tienen que ver con la Seguridad Social Integral.
En el anterior Código de Procedimiento del Trabajo para obtener dicha protección había que promoverse un proceso ordinario para pedir la ineficacia del despido y como consecuencia, la reinstalación del trabajador a su puesto de trabajo o empleo y pago de salarios y prestaciones desde que se produjo aquél y hasta que aquél se produzca efectivamente.
En el nuevo Código Procesal del Trabajo (Ley 2452 de 2025), de conformidad con su artículo 300 – Otros Fueros -, se contempla que se tramitarán por el procedimiento establecido en los artículos 293 a 297 ibidem, es decir, de fuero sindical, los asuntos donde se pretenda el reintegro del trabajador, relativos a la estabilidad laboral reforzada, entre otros, los fueros de maternidad, situación de discapacidad, prepensionado, acoso laboral y fuero circunstancial.
Esto significa que para la garantía y protección del fuero circunstancial y los otros fueros indicados, cuando se pretenda el reintegro (entiéndase reinstalación por tratarse de despidos ineficaces y quedar el trabajador en las circunstancias del artículo 140 del C.S.T.), hay que promover un proceso especial idéntico al del fuero sindical, donde:
“Artículo 294 C.P.T. Admitida la demanda, el juez, en providencia que se notificará personalmente, ordenará que se dé traslado de ella por un término común de cinco (5) días para que la contesten por escrito. La demanda podrá ser reformada por una sola vez desde su presentación y hasta dentro de los tres (3) días siguientes al vencimiento del traslado de la demanda inicial, de acuerdo con las reglas establecidas sobre la materia en este código; igual término tendrá la parte demandada para contestarla. El traslado se surtirá entregando copia del libelo a los demandados que deberá remitirse a través de medios electrónicos o, excepcionalmente, de forma impresa. El auto admisorio de la demanda también deberá notificarse personalmente a la organización sindical de la cual haga parte el aforado.
Vencido el término para contestar la demanda y su reforma, el juez señalará fecha y hora para que las partes comparezcan personalmente a audiencia pública, la cual deberá celebrarse a más tardar dentro de los diez (10) días siguientes.
Constituidos en audiencia, el juez convocará a conciliación, se decidirán las excepciones previas y se adelantará el saneamiento del proceso y la fijación del litigio.
A continuación, se decretarán y practicarán las pruebas y se pronunciará el correspondiente fallo. Si no fuere posible dictarlo inmediatamente, se citará para una nueva audiencia que tendrá lugar dentro de los dos (2) días siguientes.
Parágrafo. No tendrá ningún efecto la conciliación que se realice sin la anuencia del sindicato.
“Artículo 296. Contenido de la sentencia. Cuando se trate de la acción del empleador, el juez concederá el permiso para despedir, o trasladar al trabajador, si encuentra probada la existencia de una justa causa, de lo contrario lo negará.
En caso de la acción del trabajador, si el juez comprobare que fue despedido sin sujeción a las normas que regulan el fuero respectivo, se ordenará su reintegro y se condenará al empleador a pagarle, sin solución de continuidad, los salarios, prestaciones y demás emolumentos laborales dejados de percibir por causa del despido. En los demás casos, se ordenará a restituir al trabajador al lugar donde antes prestaba sus servicios o a sus anteriores condiciones de trabajo, y se condenará al empleador a pagarle las correspondientes indemnizaciones.”
En el inciso final del artículo 300 del nuevo C.P. del T., se establece que “Las acciones que emanan de estos procesos prescriben en dos (2) años a partir de la terminación del contrato de trabajo.”, lo cual constituye un retroceso para el ejercicio del derecho de acceso a la administración de justicia por parte de los trabajadores despedidos contra expresa prohibición legal, al desnaturalizarse la esencia de la garantía de estos fueros ante ese proceder ilegal del empleador, que, según la jurisprudencia más favorable adoptada por la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, era la de poderse demandar en cualquier tiempo por considerarse que el trabajador queda en las circunstancias del artículo 140 del C. S. del T., es decir, con el contrato de trabajo vigente, razón por la cual, no se debe pedir la nulidad del despido ni el reintegro, sino su ineficacia y la reinstalación en el empleo, reitero, por seguir vigente el contrato de trabajo. De tal manera, mal puede esta nueva norma, constitucional como incoherente, imponer un término de dos (2) años para que un trabajador que tiene vigente su contrato de trabajo vigente acuda ante el juez a pedir su reinstalación o como allí se dice: reintegro a su puesto de trabajo, debido a que su despido es ineficaz por actuar el empleador contra expresa prohibición legal.
En efecto, la acción ordinaria laboral de reinstalación, no de reintegro, por violación al fuero circunstancial puede ejercerse en cualquier tiempo, existiendo imprescriptibilidad de la acción, tal como lo consideró la Corte Suprema de Justicia, en la jurisprudencia más avanzada y favorable a los trabajadores, cuyos apartes transcribo:
“Es que entre reclamar el reintegro con sus salarios dejados de percibir y pretender las consecuencias de un despido ineficaz existen diferencias que se desprenden de la naturaleza misma de las figuras y de la forma como han sido legalmente reguladas. Así, entre otras, pueden puntualizarse las siguientes distinciones:
a) El derecho de reintegro supone la acción tendiente a la anulación judicial de un despido que produjo inicialmente todas sus consecuencias jurídicas de terminación del nexo contractual, y que seguirá produciendo efectos al menos hasta que el respectivo fallo lo anule. En cambio, si la ley tiene por ineficaz un despido, no hay lugar a reclamar judicialmente la anulación del mismo sino la declaratoria de su ineficacia, ya que esta ineficacia ocurre ipso jure desde el mismo momento de la emisión del acto rescisorio, vale decir que es un hecho jurídico anterior a la sentencia la cual sencillamente lo reconoce.
b) La prosperidad de la acción de reintegro conduce a la reanudación de un contrato que había terminado, mientras que si procede la declaración de ineficacia, corresponde entender que el respectivo contrato no terminó por el despido cuestionado, sino que siguió vigente aún después del mismo.
c) Porque así lo disponen las normas generadoras (D. 2351 de 1965, art. 8°, ordinal 5° y D. 204 de 1957, art. 7°) o por interpretación doctrinal, el reintegro apareja los salarios dejados de percibir. Al paso que la ineficacia del despido coloca (sic) al trabajador en la situación del artículo 140 del CST, vale decir en disponibilidad de laborar pero sin poder hacerlo efectivamente por disposición o culpa del patrono. Esto implica que el empleado tiene derecho a los salarios y demás emolumentos laborales que le corresponden al servidor activo, hasta que el patrono acceda a ofrecerle trabajo o finalice eficazmente el nexo laboral mediante cualquiera de los modos válidos de terminación.
d) La acción de reintegro junto a sus salarios anexos es susceptible de extinguirse por prescripción y por lo general en corto tiempo. En cambio, la acción para declarar la ineficacia de un despido, dado que lo que busca es el reconocimiento judicial de un hecho jurídico anterior, no prescribe en cuanto tal, sino que prescriben ordinariamente los derechos que sucesivamente se van causando como consecuencia de hallarse el trabajador en la situación del artículo 140”
Por tal razón, el inciso final del artículo 300 del nuevo C.P. del T., al establecer que “Las acciones que emanan de estos procesos prescriben en dos (2) años a partir de la terminación del contrato de trabajo.”, a mi juicio desnaturaliza el efecto útil y la esencia de la protección del fuero circunstancial y la consideración de que, ante su violación, el despido es ineficaz, y, por tanto, el trabajador queda en las circunstancias del artículo 140 del C. S. del T., con su contrato vigente.
Ahora bien, en el artículo 354 del C. S. del T., se enuncian algunos actos atentatorios del derecho de asociación sindical, así:
“ARTICULO 354. PROTECCION DEL DERECHO DE ASOCIACION. Artículo modificado por el artículo 39 del Ley 50 de 1990, así:
1. En los términos del artículo 292 (sic) del Código Penal queda prohibido a toda persona atentar contra el derecho de asociación sindical.
2. Toda persona que atente en cualquier forma contra el derecho de asociación sindical será castigada cada vez con una multa equivalente al monto de cinco (5) a cien (100) veces el salario mínimo mensual más alto vigente, que le será impuesta por el respectivo funcionario administrativo del trabajo. Sin perjuicio de las sanciones penales a que haya lugar.
Considéranse como actos atentatorios contra el derecho de asociación sindical, por parte del empleador:
a). Obstruir o dificultar la afiliación de su personal a una organización sindical de las protegidas por la ley, mediante dádivas o promesas, o condicionar a esa circunstancia la obtención o conservación del empleo o el reconocimiento de mejoras o beneficios;
b) Despedir, suspender o modificar las condiciones de trabajo de los trabajadores en razón de sus actividades encaminadas a la fundación de las organizaciones sindicales;
c). Negarse a negociar con las organizaciones sindicales que hubieren presentado sus peticiones de acuerdo con los procedimientos legales;
d). Despedir, suspender o modificar las condiciones de trabajo de su personal sindicalizado, con el objeto de impedir o difundir el ejercicio del derecho de asociación, y
e). Adoptar medidas de represión contra los trabajadores por haber acusado, testimoniado o intervenido en las investigaciones administrativas tendientes a comprobar la violación de esta norma.”
Teniendo como fundamento lo anteriormente expuesto, para la protección de los trabajadores ante los actos atentatorios del derecho de asociación sindical, establecido en la norma transcrita, el nuevo Código Procesal del Trabajo, en su Capítulo II, artículo 314 consagra la figura de la Protección de Derechos Sindicales, con el siguiente tenor:
“Artículo 314. Protección de los Derechos Sindicales
1. Los trabajadores y las organizaciones de trabajadores podrán acudir ante el juez del trabajo del lugar en el que ocurrieron los hechos, a fin de obtener protección judicial frente a actos de discriminación sindical, para lo cual se seguirá el procedimiento establecido en los artículos 293 a 297 para los fueros especiales.
2. En la demanda, quien alegue ser víctima de actos de discriminación sindical deberá indicar lo que pretende, los hechos que sirven de fundamento a sus pretensiones, la identificación del empleador y/o personas acusadas de tales conductas y la dirección electrónica o canal digital de su notificación o en su defecto el lugar de su domicilio, y las pruebas que pretenden hacer valer.
3. Esta acción prescribe en dos (2) años, contados a partir de la consumación de la conducta o desde la realización del último acto, si la conducta fue de ejecución sucesiva.”
Existencia del fuero circunstancial por atentado contra la libertad sindical.
De las normas transcritas (Artículo 314 del C.P. del T., y artículo 354 del C. S. del T.), deduzco la existencia de un fuero circunstancial que garantiza a los trabajadores sindicalizados víctimas de atentados contra sus derechos a la libertad sindical y/o actos de discriminación, a ser protegidos por el juez laboral con medidas y ordenes de hacer y no hacer, que van desde la reinstalación al puesto de trabajo, reintegro, restitución de las condiciones de trabajo y empleo desmejoradas, abstenciones de seguir con las conductas abusivas o de afectaciones, o el de recibir a los delegados del sindicato y sentarse a negociar un pliego de peticiones, además, de las peticiones consecuenciales de verdad, justicia, reparación, no repetición, según las fórmulas de justicia retributiva, compensatoria, restaurativa y terapéutica, con el fin de concertar medidas de reparación y reconstrucción positiva de las relaciones, según lo indicaré.
Como existen muchos actos atentatorios de la libertad sindical y/o de discriminación sindical por parte del empleador, en la demanda, quien alegue ser víctima de ellos deberá indicar lo que pretende, para lo cual, habrá que distinguir sobre la naturaleza y clase de tales actos, a fin de indicarle al juez cuál será la medida u orden de hacer o no hacer para conjurarlas que debe adoptar ante casos tan diversos como un despido, la suspensión del contrato de trabajo, las modificaciones a las condiciones de trabajo (abuso del ius variandi), la obstrucción o dificultad de la afiliación a un sindicato, la negativa a negociar un pliego de peticiones, las medidas de represión contra los trabajadores por haber acusado, testimoniado o intervenido en las investigaciones administrativas tendientes a comprobar la violación de la libertad sindical, etc.
Medidas ante los despidos injustos, atentatorios contra la libertad sindical.
-Del derecho a la reinstalación en el empleo o puesto de trabajo -
Como puede leerse, en estas normas transcritas (Artículo 314 del C.P. del T., y artículo 354 del C. S. del T.) no se establecen las consecuencias jurídicas ante los actos atentatorios contra el derecho de asociación sindical ni de qué forma se protegerán los derechos sindicales frente a lo mismo o actos de discriminación sindical, indicándose solamente que “quien alegue ser víctima de actos de discriminación sindical deberá indicar lo que pretende”, pero como en la citada norma procesal se ordena remitir a lo dispuesto en el artículo 296, al decir que se “seguirá el procedimiento establecido en los artículos 293 a 297 para los fueros especiales”, debe entenderse que surge una nueva causal de reinstalación de los trabajadores despedidos en tales circunstancias al quedar también con el contrato vigente conforme al artículo 140 del C. S. del T., puesto que, por una parte, el contenido de la sentencia conforme al artículo 296 ibidem, “En caso de la acción del trabajador, si el juez comprobare que fue despedido sin sujeción a las normas que regulan el fuero respectivo, se ordenará su reintegro y se condenará al empleador a pagarle, sin solución de continuidad, los salarios, prestaciones y demás emolumentos laborales dejados de percibir por causa del despido. En los demás casos, se ordenará a restituir al trabajador al lugar donde antes prestaba sus servicios o a sus anteriores condiciones de trabajo, y se condenará al empleador a pagarle las correspondientes indemnizaciones”; y por la otra parte, porque como “queda prohibido a toda persona atentar contra el derecho de asociación sindical”, cuando un empleador adopte un despido en estos casos, es decir, contra esta expresa prohibición legal, aquí también deberá tenerse por ineficaz, no debiendo reclamarse judicialmente su anulación “sino la declaratoria de su ineficacia, ya que esta ocurre ipso jure desde el mismo momento de la emisión del acto rescisorio, vale decir que es un hecho jurídico anterior a la sentencia la cual sencillamente lo reconoce” y como consecuencia, la reinstalación del trabajador a su empleo y pago de sus derechos laborales, además de la indemnización por los daños y perjuicios materiales e inmateriales que se le ocasiones, en aplicación del artículo 3° inciso 2° del mismo código donde se establece que “El juez en sus decisiones aplicará fórmulas de justicia retributiva, compensatoria, restaurativa y terapéutica, con el fin de concertar medidas de reparación y reconstrucción positiva de las relaciones”, en concordancia con lo dispuesto en el inciso final del artículo 283 del Código General del Proceso”, aplicable por analogía según mandato del artículo 327 del C.P.T., según el cual, “En todo proceso jurisdiccional la valoración de daños atenderá los principios de reparación integral y equidad y observará los criterios técnicos actuariales”
Considero que el derecho a la reinstalación en el empleo, debe ser y lo es, el efecto útil de una verdadera protección para los trabajadores despedidos en tales circunstancias cuando un empleador proceda contra expresa prohibición legal, atendiendo no solo el mandato constitucional del deber de proteger a los trabajadores en todas las modalidades de trabajo, sino también por aplicación analógica del sentido y alcance que la jurisprudencia laboral le ha dado a la protección del fuero circunstancial por actuar también el empleador contra expresa prohibición legal, así:
“En cambio, el artículo 25 del Decreto 2351 de 1965, regula otra situación que claramente puede diferenciarse de la anterior.
En efecto, este último precepto cuyo título es el de la “Protección en conflictos colectivos”, establece una garantía para los trabajadores de no ser despedidos por su empleador durante el trámite de un conflicto colectivo, prohibiéndole al empresario incurrir en esa conducta a menos que el despido tenga su origen en una justa causa, caso en el cual la referida protección es ineficaz.
En el anterior orden de ideas, no consagra el referido precepto una consecuencia expresa que reprima la conducta del empleador que viola la prohibición. Y frente a ese aparente vacío, la jurisprudencia de la Corte había sido variada, como quiera que frente a la interpretación de la norma en cuestión había adoptado posiciones diferentes, unas que consideraban la ineficacia del despido y otras que le daban efectos jurídicos a ese despido, pero sometido el empleador a las tarifas indemnizatorias reguladas por el artículo 8º del Decreto 2351, en tanto se comprobara que la desvinculación del asalariado era producto de una injusta causa.
Esas disímiles interpretaciones fueron analizadas en la sentencia de casación del 5 de octubre de 1998, radicación 11017, recordada por el Tribunal y que le sirvió de apoyo para su pronunciamiento como juez de segunda instancia, la cual se encuentra vigente.
En la aludida providencia precisó la Corte que el artículo 25 del Decreto 2351 de 1965 contemplaba una situación especial y por tanto su tratamiento jurídico no podía acomodarse a los parámetros generales que señalaba la ley para las circunstancias ordinarias, por lo cual no resultaba posible asignarle al despido injusto en conflicto colectivo una consecuencia indemnizatoria general, sobre todo cuando las normas que regulaban tanto la situación especial como las generales, hacían parte de un mismo estatuto normativo, esto es el Decreto 2351 de 1965.
Indicó también la Corte que la expresión según la cual los trabajadores no podían ser despedidos sin justa causa comprobada, comportaba una prohibición al empleador que debía respetar en forma absoluta, sin tener en cuenta circunstancias morigeradoras, anteriores, concomitante o posteriores no deducibles de una norma perentoria y de obligatorio cumplimiento por su naturaleza de orden público, frente a lo cual la decisión de finiquitar el contrato no podía producir efecto alguno, como vía tutelar y protectora de la estabilidad laboral.
Anotó la Corporación en la memorada sentencia, lo siguiente:
“Nuestro ordenamiento jurídico laboral, aun en vigencia de la Constitución de 1991, consagra la posibilidad del despido sin justa causa con el pago de la indemnización contemplada en el artículo 6º de la Ley 50 de 1990 que subrogó el artículo 8º del Decreto 2351 de 1965. Por eso cuando el artículo 25 establece la prohibición legal expresa de despedir sin justa causa comprobada a los trabajadores, desde que presentaron el pliego hasta que se resuelva el conflicto, el efecto no puede ser la indemnización, pues se estaría frente a la repetición del resultado previsto en la disposición consagrada en el artículo 8º, lo que resulta a todas luces impropio, por lo que debe interpretarse la norma de manera que produzca un resultado diferente, que corresponde al expresado anteriormente de no producir la decisión patronal el efecto natural de todo despido, aun injusto, que es la terminación del contrato. Esa situación, que bien puede entenderse originada en la nulidad absoluta o en la ineficacia, que es la figura jurídica que se encuentra plasmada específicamente en diversas disposiciones de naturaleza laboral, supone la continuidad del vínculo contractual con todas sus consecuencias, lo que apareja el pago de los salarios dejados de percibir con fundamento en el artículo 140 C. S. T. debido a que la ausencia del servicio se origina en una determinación del empleador, con los aumentos y reajustes que se produzcan en el interregno, pago de salarios que se proyectará hasta que se presente la reinstalación física del trabajador en su cargo. También, consecuencialmente y por la misma razón, se generarán los derechos prestacionales que la ley señala a cargo directamente del empleador y las obligaciones de éste frente a la Seguridad Social en relación con el trabajador correspondiente.
La decisión del juez que resuelva el litigio sobre el particular deberá dirimir si existe la justa causa comprobada, pues en tal evento la decisión de despido del empleador se tendrá por legítima y por tanto, con el efecto de terminar el contrato. De lo contrario, deberá declarar la violación de la prohibición prevista en el artículo 25 del Decreto 2351 de 1965, con las consecuencias que ya se han señalado, las que, por lo demás, son las mismas que se presentan en otros casos en los que la ley, no la convención colectiva u otra disposición laboral, prohíbe expresamente el despido, como sucede en la protección especial durante el embarazo cuando la trabajadora está disfrutando de los descansos remunerados que por su estado le otorga la ley o de licencia por enfermedad motivada por el embarazo o parto (art. 241 C. S. T. modificado por art. 8º Decreto 13 de 1967), o en el caso de los despidos colectivos declarados como tales por no contar con la autorización del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social (art. 67 Ley 50 de 1990)”.
Por tanto, siendo ineficaz el despido en conflicto colectivo, su primaria consecuencia se concreta en la vigencia del contrato de trabajo aun cuando el trabajador no preste el servicio, no prestación que obedece a culpa del empleador, lo que de suyo conlleva el pleno restablecimiento físico del vínculo con el pago de los salarios y prestaciones causados durante el tiempo en que el operario no laboró por disposición o conducta del empleador, así como el cumplimiento de las disposiciones que tienen que ver con la Seguridad Social Integral.
Y en las condiciones anotadas, no resulta que el Tribunal hubiera incurrido en una violación legal, ya que frente a la situación específica y especial que regula el artículo 25 del Decreto 2351 de 1965, el juez no estaba en la obligación de examinar si la reinstalación física del demandante era inconveniente o incompatible a la usanza de la situación que regulaba el numeral 5º del artículo 8º del Decreto 2351 de 1965, porque frente a la vigencia del contrato de trabajo de cara a la protección en conflicto colectivo, determinar una incompatibilidad implicaría que es el juzgador el que debe ponerle fin a dicho contrato, aspecto que no se acompasa ni con el espíritu ni con la finalidad con que fue expedido el artículo 25 del Decreto 2351 de 1965, tal como atrás se ha explicado.”
En consecuencia, la garantía de protección para un trabajador despedido como consecuencia de un acto de discriminación, persecución o atentado a la libertad sindical, debe ser sin lugar a duda, la orden judicial de reinstalación a su empleo, con las condenas consecuenciales de reparación integral.
Medidas ante los demás actos atentatorios contra la libertad sindical.
-Del derecho a las órdenes de hacer o no hacer y de medidas de reparación integral -
Reitero, ante las variadas formas de atentados contra la libertad sindical, los trabajadores sindicalizados y sus organizaciones sindicales víctimas de éstos, para ser protegidos por el juez laboral con medidas y ordenes de hacer y no hacer, según el caso, deberán en sus demandas pedir la restitución al puesto de trabajo ante traslados o de las condiciones de trabajo y empleo desmejoradas, o que el empleador se abstenga de seguir con las conductas abusivas o de afectaciones, o que reciba a los delegados del sindicato y se siente a negociar un pliego de peticiones, además, de las pretensiones consecuenciales indicadas, de verdad, justicia, reparación, no repetición, según las fórmulas de justicia retributiva, compensatoria, restaurativa y terapéutica, con el fin de concertar medidas de reparación y reconstrucción positiva de las relaciones, recordándole a juez como director del proceso, que está obligado a adoptar las medidas necesarias para garantizar el respeto de los derechos fundamentales y el equilibrio entre las partes, la agilidad y celeridad en su trámite, atendiendo los enfoques diferenciales.
En consecuencia, el nuevo Código Procesal del Trabajo en su artículo 314 y el artículo 354 del C. S. del T, adoptan un nuevo mecanismo procesal: acción y pretensión de protección para los trabajadores y sus organizaciones sindicales, que a mi juicio es un “nuevo fuero circunstancial por atentado contra la libertad sindical”, que ante su variada naturaleza, hace procedente el derecho a la reinstalación ante los despidos o las variadas órdenes de hacer o no hacer, con las consecuenciales medidas de reparación integral, que obliga a los jueces del trabajo a aplicar el efecto útil del principio protector del artículo 25 de la Constitución Política, cuyo mandato es el deber de la especial protección de los trabajadores por parte del Estado, a través de todos sus servidores públicos, para garantizar el derecho a un trabajo en condiciones dignas y justas.
* Magistrado del Tribunal Administrativo de Cundinamarca.
Miembro de la Asociación de Abogados Laboralistas de Trabajadores de Colombia.
Miembro de la Asociación Latinoamericana de Abogados Laboralistas – ALAL.